English
Twitter
RSS
Контакты
Карта сайта
Отдел кадров
г.Пермь, ул. Максима Горького 34, info@otdelkadrov.biz

Главная страница

Работодателю

Подбор персонала

HR-брендинг

Кадровый аутсорсинг

Обзор заработных плат

Тренинги для работодателя

Статьи для работодателя

Executive Search

SWOT-анализ

Видеоподбор

Как выбрать кадровое агентство?

Как контролировать сотрудников?

Кого набирают кадровики летом?

Кодекс чести рекрутера

Кому доверить подбор кадров?

Лояльность сотрудников

Менеджер по продажам кандидатов

Мотивация сотрудников

Планирование бюджетирования

Пользуемся услугами профессионал

Психологические методы

Современные тенденции

Средний уровень зарплат

Тайм-Менеджмент

Тенденции развития рынка труда

Тенденции современного рекрутинг

Тренинги для нового поколения

Уход команды

Наши клиенты

Cоискателю

Обучение

О компании

Поиск по сайту

Вход в Личный кабинет



Войти

Как выбрать кадровое агентство?

Как отыскать в необъятном море кандидатов наиболее подходящих специалистов? Чьим рекомендациям верить, на кого положиться? Многие работодатели и соискатели тратят время и деньги на объявления или штудируют рекламные издания. А с этой проблемой нужно обращаться в рекрутинговые агентства. Они должны предлагать кандидатуры с точными, объективными характеристиками и поручаться за их квалифицированную работу в течение определенного времени. В настоящее время на рынке труда Перми существует целый ряд кадровых агентств, список которых постоянно пополняется. Эти агентства используют различные принципы работы, ориентируясь на различные категории клиентов – работодателей и соискателей. Есть дешевые и дорогие агентства, для иностранных компаний и для российских. Из кого выбирать - понятно, остается вопросом, как выбирать.

Хотелось бы нарисовать картину идеального выбора, памятку для работодателя - клиента: как мы – рекрутеры хотели бы, чтобы нас выбирали. Мы ведь тоже выбираем клиентов, с кем хотим работать, а с кем – нет. У нас есть не только «черные списки», но и «золотые списки».

Для любителей самостоятельного поиска кандидатов на вакансию или самостоятельного решения кадровой проблемы приведём следующую статистику. Полная выборка кандидатов в таком случае будет в 3-5 раз меньше, чем у кадровых агентств. База данных одного агентства будет в десятки раз больше. Из этой полной выборки кандидатов 90% будут абсолютно «не теми людьми». У кадровых агентств, процент «не тех людей» 70%. Попробуйте посчитать, сколько человеко-часов у вас займет решение кадровой проблемы. Кадровое агентство при технологичном подходе тратит в среднем 30 человеко-часов на одну вакансию. Если Вы – новичок в вопросах сотрудничества с кадровыми агентствами, как выбрать? Трудно сделать выбор с чьих то слов – будь-то статья в газете или совет друга. Лучше один раз увидеть. В любом случае, вы всегда идете за личностью, а не за глянцевой обложкой рекламного буклета. Основной капитал кадровых агентств – люди, которые там работают. Психологи утверждают, что в течение 10-15 секунд Вы делаете психо-эмоциональный портрет нового собеседника. Вы тут же резюмируете, симпатичен (интересен) он вам, «ваш» или «не ваш», хочется с ним сотрудничать или нет. Высказывания партнеров по бизнесу могут подогреть интерес к рекрутеру. «Ты знаешь, в прошлом году они подобрали нам регионального менеджера. Мы довольны, он сформировал новую команду, и они выполняют задачи, большие, чем от них ожидали». Два предложения могут иногда определить ваш выбор.

Вы хотите работать с успешным агентством? Чем измерить успешность кадрового агентства? «У нас лучшие технологии и наиболее квалифицированный персонал» – скажут одни. «Мы более 10 лет на рынке» – добавят другие. «Мы лидеры города по обороту» – могут и сказать третьи. Зайдите на веб-сайт агентства или откройте газету и сосчитайте их общее количество вакансий. Оцените уровень этих вакансий, кого они подбирают – низко квалифицированных рабочих или топ-менеджеров. Важно ли для вас, что пишут и говорят в СМИ об агентстве? Сейчас многие газеты и журналы имеют электронные копии в интернете. Поисковые системы позволяют выбрать публикации самого агентства, критику конкурентов, обзоры специализированных журналистов.

Предположим, у клиента есть выборка из трех кадровых агентств. Не торопитесь устраивать смотры и конкурсы, возьмите чистый лист бумаги и потратьте полчаса на описание следующих тем. Что я знаю о технологиях подбора персонала? Сколько я готов заплатить за подбор этого специалиста? Почему я готов поручить подбор кадровому агентству, а не веду поиск самостоятельно? С каким кадровым агентством хотелось бы сотрудничать? С каким кадровым агентством не хотелось бы сотрудничать? Почему рекрутерам должно быть интересно работать с нами? Презентация должна быть взаимная: сначала работодатель, затем агентство. Вы должны понравиться друг другу. Агентство защищает интересы лучших своих кандидатов. При встрече с работодателем рекрутер может и усомниться, что опытный, высокообразованный, с отличными рекомендациями специалист подойдет в эту фирму, на эту зарплату, в эту социальную среду. Хотелось бы услышать от клиента в его презентации: история и достижения, товары и услуги, клиенты, конкуренты, рынок, стратегия, организационная структура, характеристика коллектива.

Презентация кадрового агентства может занимать 15 минут. Что главное в презентации? Сколько лет в рекрутинговом бизнесе? Какое образование и опыт у ваших консультантов? Кто может порекомендовать вас как профессионалов? Каких специалистов подбирали за последний год? В каких областях бизнеса специализируетесь? Чем ваше агентство отличается от остальных агентств города? В чем особенности вашей технологии отбора? В какой форме будет предоставлен отчет о проделанной работе? Вы проверяете рекомендации на всех кандидатов?

Клиент должен воспринимать рекрутера как равного себе бизнесмена. Рекрутер делает бизнес, зарабатывает деньги. Для него важны деловая репутация, повышение качества услуг, рост доходов. Внешним проявлением бизнеса являются: офис агентства, место расположения (в центре или на окраине; в офисном здании или в квартире). Вам интересно, каков интерьер офиса, какие компьютеры и оргтехника используется? Имидж директора. На каком автомобиле он к вам приехал? Роли рекрутеров. Кто они: исполнители или менеджеры? Готовы принимать сильные решения и брать инициативу? Часто ли они предлагают свои идеи? В конце презентации отметьте для себя, имеет ли агентство своё видение кадровой проблемы или принимает Ваше видение? Выбор делайте всегда!

Мы предлагаем клиентам никогда не останавливаться в выборе и критической оценке кадрового агентства, с которым работаете. Некоторые агентства великолепно проходят презентацию и получают заказ, но потом с их стороны наступает молчание. Проходит неделя, другая. Сделайте привычкой в конце каждой недели получать устный или письменный отчет рекрутера о работе за неделю. Есть быстрые агентства. Они успевают за неделю выдать вам заветную пятерку кандидатов, но качеством вы почему-то не совсем довольны. Остерегайтесь скорости в подборе персонала! Мы всем клиентам называем срок – две недели – когда вы можете увидеть адекватных кандидатов. Даже когда, работы по определенной заявке закончились, задайте себе критические вопросы: все ли возможности самостоятельного поиска мы использовали? Насколько результаты сотрудничества с кадровым агентством совпали с нашими ожиданиями до подписания договора? Все ли кадровые агентства города мы оценили? Как в будущем построить работу с кадровым агентством более эффективно? Делайте выбор, уважаемые клиенты!


© 2002—2017 Агентство кадровых технологий «Отдел кадров». Условия использования информации.
Поделиться:
© 2002—2017 Агентство кадровых технологий «Отдел кадров»
http://otdelkadrov.biz/articles/4.html