English
Twitter
RSS
Контакты
Карта сайта
Отдел кадров
г.Пермь, ул. Максима Горького 34, info@otdelkadrov.biz

Главная страница

Работодателю

Подбор персонала

HR-брендинг

Кадровый аутсорсинг

Обзор заработных плат

Тренинги для работодателя

Статьи для работодателя

Executive Search

SWOT-анализ

Видеоподбор

Как выбрать кадровое агентство?

Как контролировать сотрудников?

Кого набирают кадровики летом?

Кодекс чести рекрутера

Кому доверить подбор кадров?

Лояльность сотрудников

Менеджер по продажам кандидатов

Мотивация сотрудников

Планирование бюджетирования

Пользуемся услугами профессионал

Психологические методы

Современные тенденции

Средний уровень зарплат

Тайм-Менеджмент

Тенденции развития рынка труда

Тенденции современного рекрутинг

Тренинги для нового поколения

Уход команды

Наши клиенты

Cоискателю

Обучение

О компании

Поиск по сайту

Вход в Личный кабинет



Войти

Средний уровень зарплат

Что такое заработная плата? Заработная плата - это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться различные социальные выплаты – материальная помощь, путевки на отдых, медицинские услуги, помощь в образовании и т.п.). Но не стоит забывать, что заработная плата – это в тоже время и довольно существенная затратная часть для любой компании, и ее всегда хочется оптимизировать. Если зарплаты в вашей компании чуть выше, чем в среднем по рынку, это и для сотрудников служит хорошим стимулом, и для компании не слишком затратно. Однако, если ситуация в компании складывается противоположным образом, и работники получают на порядок больше, то, с какой стороны не взгляни, на лицо – неоправданная статья расходов для компании.

Вообще, процесс формирования системы оплаты труда и системы мотивации – процесс интегрированный и достаточно сложный. И хотя уровень заработной платы и сама мотивация сотрудников неразрывно связаны, даже можно сказать между ними существует прямую зависимость, тем не менее, не стоит преувеличивать роль этой взаимосвязи. Повышение зарплаты сотрудникам, конечно же, положительным образом скажется на росте производительности труда работника – увеличится количество вырабатываемой им продукции или, возможно, произойдет увеличение объема выполняемой им работы, конечно, при соответствующем уровне качества. При этом необходимо отслеживать, чтобы продуктивность труда росла быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, тогда как он должен отразиться и на снижении производственных затрат. Но знаете, каков может быть последующий прогноз? По некоторым данным, уже через год работы заработная плата перестает стимулировать работников на "ударный" труд, и они начинают стараться ровно настолько, чтобы просто не быть уволенными.

Тем не менее, несмотря на существующую общемировую тенденцию, чаще всего все-таки именно вопрос заработной платы становится решающим моментом в желании сотрудника покинуть компанию. Вот и получается, что в нашей российской действительности достаточно часто суть проблемы текучести кадров состоит в недоплате. Если зарплаты в вашей компании ниже, чем в среднем по рынку, стоит задуматься……….. данная ситуация в любом случае на руку вашим конкурентам. Всегда дешевле удержать специалиста, зная, какие условия могут ему предложить в другой компании и вовремя что-то предпринять. Тем не менее, даже если сотрудника устраивает нынешнее положение дел, он в любом случае будет интересоваться, сколько получают его коллеги в других компаниях. А решением подобных ситуаций может быть элементарное использование обзоров заработных плат, которые, кстати, на сегодняшний день уже стали занимать достойное положение в нашей стране. К примеру, если, проанализировав обзор, вы установили, что зарплаты в вашей компании соответствуют среднерыночным, но сотрудники продолжают уходить, значит, причину текучести кадров стоит искать уже не в недоплате, а в чем-то другом. Вообще возможность воспользоваться достоверным обзором дает преимущество вашей компании, чтобы сравнить заработные платы в организациях одного профиля и сделать необходимые для себя выводы.

Невозможно не упомянуть о таком факторе, как степень официальности оплаты труда. В условиях развития услуг потребительского кредитования, информированности граждан о пенсионной системе данный фактор начинает выходить на первый план. В своей работе мы все чаще встречаем кандидатов предпочитающих меньший, но полностью официальный размер заработной платы. Люди хотят иметь социальный гарантии как в процессе работы, так и в случае приобретения статуса безработного, ведь пособие по безработице рассчитывается исходя из официального размера оплаты труда.

Таким образом, формируя систему оплаты сотрудников, целесообразно подходить к этому вопросу с двух сторон – ее и завысить нельзя, и занижать не стоит, так как для формирования эффективной кадровой политики необходима сбалансированная система оплаты труда.


© 2002—2017 Агентство кадровых технологий «Отдел кадров». Условия использования информации.
Поделиться:
© 2002—2017 Агентство кадровых технологий «Отдел кадров»
http://otdelkadrov.biz/articles/21.html