English
Twitter
RSS
Контакты
Карта сайта
Отдел кадров
г.Пермь, ул. Максима Горького 34, info@otdelkadrov.biz

Главная страница

Работодателю

Подбор персонала

HR-брендинг

Кадровый аутсорсинг

Обзор заработных плат

Тренинги для работодателя

Статьи для работодателя

Executive Search

SWOT-анализ

Видеоподбор

Как выбрать кадровое агентство?

Как контролировать сотрудников?

Кого набирают кадровики летом?

Кодекс чести рекрутера

Кому доверить подбор кадров?

Лояльность сотрудников

Менеджер по продажам кандидатов

Мотивация сотрудников

Планирование бюджетирования

Пользуемся услугами профессионал

Психологические методы

Современные тенденции

Средний уровень зарплат

Тайм-Менеджмент

Тенденции развития рынка труда

Тенденции современного рекрутинг

Тренинги для нового поколения

Уход команды

Наши клиенты

Cоискателю

Обучение

О компании

Поиск по сайту

Вход в Личный кабинет



Войти

Планирование бюджетирования

Проблема подбора персонала всегда является первоочередной задачей и, в то же время, одним из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества. Правильное решение – залог успеха. Неправильное ведет к провалу. Цена, которую вы заплатите за то, что взяли в свой бизнес неподходящего человека, может оказаться огромной.

Один из путей избежать такой ошибки - планирование и бюджетирование.

Планирование не сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии, тем не менее, он позволяет описать оптимальные, реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии, а также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты времени.

Есть кадровый план. Например, на квартал. Когда же начинать подбор? За неделю, за месяц, за квартал до оптимального срока? На самом деле, четкого ответа на этот вопрос не существует. Многое зависит от того, о какой вакансии идет речь. Чем более редкого специалиста ищет компания и чем менее привлекательны условия, тем выше вероятность больших временных и материальных затрат. Поэтому процессу планирования сроков начала подбора должно предшествовать изучение рынка труда, уровней зарплат и спроса на специалистов различных категорий.

Со стороны очень заметно, что процесс подбора персонала очень редко грамотно планируется. Ведь планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала. Здесь как раз находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетирования. Эти два процесса не могут быть разделены. Чем более грамотно составлен план, тем большие возможности варьировать методы поиска и, следовательно, использовать низкозатратные технологии.

Бюджет на подбор персонала обязательно должен учитывать, насколько данный специалист является редким, трудно ли его найти. Есть вакансии, закрывать которые следует преимущественно с помощью рекрутинговых компаний. Это касается "горящего" поиска руководителей высшего звена, редких специалистов. Здесь экономия может привести к последующим потерям за счет некачественного или несвоевременного подбора.

Приведем пример, незаполнение в срок вакансии главного бухгалтера может привести к штрафам из-за того, что не были произведены необходимые платежи. Другой вариант подобной же ситуации - потребность в восстановлении бухучета силами аудиторской фирмы, которой придется заплатить гораздо больше, чем рекрутинговому агентству.

Интересно, что есть компании, которые вообще не планируют бюджет на подбор персонала. Руководитель говорит: "Я плачу зарплату отделу кадров, пусть они и ищут". Это неверно. Один специалист не может заменить собой несколько разных организаций с достаточно большими информационными и рекламными возможностями. Поэтому бюджет должен быть.

Еще одна, к сожалению, типичная особенность: процесс поиска специалиста на вакансию отнюдь не самого высшего уровня тянется очень долго. Даже самое мудрое планирование не выдерживает конкуренции с быстро текущим временем. И самое интересное, что после пяти-шести месяцев безрезультатных усилий компания решает, что данная позиция не так уж и нужна, вполне можно перераспределить обязанности внутри компании. Но при этом никто не вспоминает, сколько сил, времени и денег ушло на газетные объявления, телефонные звонки и т. д. Все приемы оценки и отбора персонала, которые предлагают рекрутинговые агентства, разработаны, чтобы сберечь время и помочь сделать правильный выбор.

Оправданы ли затраты, потраченные на услуги агентств по подбору персонала? Безусловно. Самая важная задача руководителя – правильный выбор сотрудников. И как бы ни менялся мир, этот принцип всегда остается неизменным. Все затраты на внедрение стратегий эффективного отбора и найма сотрудников многократно окупались в каждой организации, которая следовала этим принципам.

Таким образом, воспользовавшись услугами рекрутингового агентства, компания вовремя получает специалиста, не затрачивая на это лишних средств, менеджер по персоналу или руководитель избегает цейтнота, рекрутеры избегают соблазна пожертвовать качеством для соблюдения сроков. В итоге все экономят силы, средства, и, в конечном счете, время, потому что в спешке качество редко остается хорошим.

«Если Вы мудро выбираете себе друзей, Ваши дела пойдут в гору; если же Вы мудро выбираете себе дело и людей, которые будут работать с Вами, Вы станете процветать. И самое главное: все остальное не имеет значения» - Уоррен Хельман, инвестиционный банкир.


© 2002—2017 Агентство кадровых технологий «Отдел кадров». Условия использования информации.
Поделиться:
© 2002—2017 Агентство кадровых технологий «Отдел кадров»
http://otdelkadrov.biz/articles/11.html